Alexander Efremov
Erstgespräch vereinbaren
🇬🇧
🇩🇪

Die menschliche Ebene optimieren

Es gibt keine universell „beste“ Kultur. Es gibt nur diejenige, die zu Ihrer Strategie passt.

Die Herausforderung: Reibung zwischen Management und Engineering ist selten ein „zwischenmenschliches Problem“. Meistens ist es ein Systemfehler. Die Frage ist nicht nur, wie man Mitarbeiter motiviert, sondern wie man ein Umfeld gestaltet, in dem Strategie und Exekution strukturell in Einklang stehen.
Die Philosophie:
  • Kontext vor Dogma: Es gibt kein „richtiges“ Organigramm. Zentrales Kommando passt zu Krisen oder bahnbrechenden Innovationen; föderierte Autonomie passt zu reifen Produkten. Ihre Struktur muss zu Ihrem spezifischen Produktlebenszyklus passen – nicht zu Blogposts von Spotify oder Google.
  • Führung als Kompetenz: Exzellente Ingenieure werden nicht automatisch zu exzellenten Führungskräften. Technical Leadership ist eine eigenständige, erlernbare Disziplin – die Kunst, geschäftliche Zwänge in technische Realität zu übersetzen und Spezialisten wirklich zu verstehen. Diese Kompetenz muss systematisch aufgebaut werden; man kann sie nicht einfach voraussetzen.
  • Systemische Kongruenz: Eine Führungskraft kann keine Agilität fordern, während sie Starrheit vorlebt. Genau wie ein verteiltes System konsistente Protokolle benötigt, braucht ein Team konsistentes Verhalten seiner Führung. Dissonanz an der Spitze erzeugt Chaos an der Basis.
Das Ziel: Organisatorische Reibung durch Geschwindigkeit (Velocity) ersetzen. Mein Ziel ist es, eine nachhaltige Führungskompetenz aufzubauen, die es Ihrem Team ermöglicht, Komplexität ohne ständiges Eingreifen zu navigieren.
Erstgespräch vereinbaren
Vorgehen
Das Probe-Sense-Respond Framework
Diagnostische Impulse
Ich starte nicht mit starren Annahmen. Stattdessen setze ich kontrollierte „Safe-to-fail“-Experimente in Ihrer Teamdynamik ein. Diese Impulse decken versteckte Reibungspunkte, ungeschriebene Regeln und die tatsächlichen Kommunikationslinien auf, die oft drastisch vom offiziellen Organigramm abweichen.
Systemische Einordnung
Konflikte sind meist strukturell, nicht persönlich. Daten ohne Kontext sind nur Rauschen. Ich analysiere das Feedback aus den Impulsen, um „Persönlichkeitskonflikte“ von echten „Systemfehlern“ (Conway’s Law) zu trennen. Ich identifiziere, welches Führungsverhalten das Chaos verstärkt und welches echtes Vertrauen aufbaut.
Adaptives Engineering
Ich erzwinge keinen „Kulturwandel“ mit bloßen Parolen. Ich designe das Umfeld. Durch die Anpassung von Ritualen, Anreizen und Grenzen helfe ich Ihnen, eine selbstkorrigierende Kultur zu etablieren, in der Autonomie und Ausrichtung (Alignment) natürlich koexistieren – ohne ständiges Eingreifen des Managements.
Schwerpunkte
Den Elfenbeinturm mit dem Maschinenraum verbinden. Silos sind selten nur strukturell; sie sind mental. Ich helfe Ihnen, die Kluft zwischen strategischer Vision und technischer Realität zu überbrücken. Wir richten Ihre Organisation konsequent auf das Produkt aus, um den ständigen Verhandlungsbedarf zu minimieren. Teams lernen, dort effektiv zusammenzuarbeiten, wo es nötig ist, und gesunde Autonomie zu wahren, wo es möglich ist. Wir respektieren institutionelle Grenzen, priorisieren aber konsequent den Kunden, das Produkt und das Team.
Projekte
Kulturelle Transformation
Widerstand in echte Mitgestaltung (Co-Creation) verwandelt
Ergebnis: Widerstand in echte Mitgestaltung (Co-Creation) verwandelt.
Herausforderung: Eine 12-köpfige Task Force wurde von der breiteren Abteilung argwöhnisch betrachtet. Die Ingenieure fürchteten, sie würden zu einer „Compliance-Polizei“ (einem Mini-Elfenbeinturm), die komplexe neue Standards durchsetzt, ohne die Realität an der Basis zu verstehen.
Lösung: Neudefinition der Identität des Teams von „Auditoren“ zu „Trusted Advisors“. Wir etablierten eine Feedback-Schleife, in der Ingenieure während der Pilotphase ein Veto-Recht bei neuen Prozessen hatten. Dies verschob die Dynamik von „Command & Control“ zu radikaler Kollaboration und sicherte hohe Akzeptanz.
Domänenübergreifende Abstimmung
Reduzierung von Team-Reibung durch Architektur
Ergebnis: Meeting-Overhead um 50% gesenkt.
Herausforderung: Infrastruktur- und kundennahe Teams standen im Dauerkonflikt. Ein monolithischer Lifecycle zwang sie, jeden Schritt zu synchronisieren. Das lähmte die Innovation und führte zu endlosen „Alignment-Meetings“, in denen Politik das Engineering überschattete.
Lösung: Anwendung von „Conway’s Law“ in umgekehrter Richtung. Einführung getrennter Lebenszyklen für jede Domäne, definiert durch klare API-Grenzen. Diese Entkopplung erlaubte den Teams, ihr eigenes Tempo zu fahren (agil vs. stabil), ohne sich gegenseitig zu blockieren – Autonomie statt Dauerverhandlung.
Operational Excellence
Befähigung eines Pilot-Teams zum Durchbrechen der Bürokratie
Ergebnis: 4-Jahres-Lücke in der Konzern-Roadmap geschlossen.
Herausforderung: Ein Produktteam ertrank in Komplexität, aber die Konzern-Roadmap versprach erst in 3 Jahren eine moderne Tool-Lösung. Die Herausforderung war nicht nur technisch, sondern politisch: Die Erlaubnis zu erhalten, vom „Standard“ abzuweichen, um das Projekt zu retten.
Lösung: Aufbau eines rigorosen Business Case und eines „Schutzschilds“ für das Pilotprojekt. Wir bewiesen den Stakeholdern, dass das (pragmatische) „Brechen der Regeln“ sicherer war als deren blindes Befolgen. Das Team erhielt frühen Zugang zu modernen Methoden und lieferte das Produkt, während der Konzern noch plante.
Kulturelle Transformation
Vom „Compliance-Polizisten“ zum vertrauten Mentor
Ergebnis: Kritisches Domänenwissen für das Team freigeschaltet (Gold).
Herausforderung: Ein hoch angesehener Senior-Experte besaß tiefes Domänenwissen, scheiterte aber am Transfer. Sein Ansatz basierte auf schwerer, akademischer Dokumentation, die das Team überforderte. Statt junge Ingenieure zu befähigen, wurde er ungewollt zum Flaschenhals und als „Compliance-Polizist“ statt als Ressource wahrgenommen.
Lösung: Durch gezieltes Coaching half ich ihm, die Diskrepanz zwischen seiner Absicht (Exzellenz) und der Wirkung (Verwirrung) zu erkennen. Wir verlagerten seinen Fokus vom Durchsetzen starrer Rahmenwerke hin zum Mentoring – seine Erfahrung wurde in praktische, „mundgerechte“ Anleitungen übersetzt, die das Team tatsächlich annahm.
Zusammenarbeit
  • Design organisatorischer Schnittstellen
    • Ideal für: Abteilungen (z.B. Software und Mechanik), die in gegenseitigen Schuldzuweisungen („Blame Game“) oder ineffizienten Übergaben gefangen sind.
    • Die Leistung: Ich moderiere eine Workshop-Serie, um die „API“ zwischen Ihren konkurrierenden Teams zu konstruieren. Wir reden nicht nur; wir verhandeln und dokumentieren exakt, wer was liefert, wann und in welchem Format. Wir behandeln die Abteilungsgrenze wie eine technische Schnittstelle.
    • Ergebnis: Ein unterzeichneter „Kooperationsvertrag“ (Internes SLA) und definierte Workflows, die Teams sofort ausführen können – mit oder ohne meine weitere Hilfe.
    • Format: Facilitated Workshop Series (2–3 weeks).
  • Interim-Management und „Schutzschild“
    • Ideal für: Kritische Projekte, die durch ein Führungsvakuum oder Prozess-Chaos gefährdet sind.
    • Die Leistung: Ich übernehme das Ruder als Interim-Lead, um den Druck abzufangen und die „Blutung zu stoppen“. Mein Ziel ist nicht, zu bleiben, sondern die Rolle einem Refactoring zu unterziehen. Ich etabliere notwendige Rituale, Entscheidungsrahmen und Grenzen, und stelle dann meinen Nachfolger ein (oder trainiere ihn), um ein „sauberes Schiff“ zu übergeben.
    • Ergebnis: Ein stabilisiertes Projekt und die saubere Übergabe eines funktionierenden Betriebsmodells an Ihren permanenten Manager.
    • Format: Interim-Rolle (3–6+ Monate).
  • Aufbau von technischer Führungskompetenz
    • Ideal für: Senior Technical Experts im Übergang zum Management, die sich in der neuen Rolle unsicher fühlen.
    • Die Leistung: Kein abstraktes „Executive Coaching“, sondern situatives Sparring. Wir nehmen Ihre echten wöchentlichen Herausforderungen (ein schwieriger Stakeholder, eine Budgetverhandlung, ein rebellisches Team) und sezieren sie mit Systemdenken. Sie erhalten eine Taktik, die Sie morgen anwenden können.
    • Ergebnis: Ein spezifisches Set an Führungswerkzeugen und mentalen Modellen, fest installiert in Ihrem Schlüsselexperten – ein permanentes Upgrade seiner Fähigkeiten.
    • Format: 1:1 Sparring (Wöchentlich/Zweiwöchentlich).
Kämpft Ihr Team gegen Reibungsverluste statt gegen Wettbewerber?
Kulturelle Schulden sind so gefährlich wie technische Schulden. Lassen Sie uns Ihre Führungsherausforderungen diagnostizieren und das wahre Potenzial Ihres Teams freisetzen.
Erstgespräch vereinbaren
Alexander Efremov

Deutschland, 2026 © Alle Rechte vorbehalten